Human Resource Management
De HRM-functie richt zich op zowel de medewerkers als de organisatie in brede zin. Hierbij kunnen we denken aan: personeelsadvies, personeelsbeheer, salarisadministratie, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers, vitaliteit en verzuimreductie, persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling.
In 2022 geven wij met voorrang aandacht aan de volgende HR-onderwerpen:
Cao 2021
De onderhandelingen voor de Cao 2021 vinden momenteel nog plaats. Totdat er een nieuwe Cao is overeengekomen, loopt de huidige Cao 2020 door. Wel is bekend dat de thuiswerkvergoeding, het harmoniseren van het bovenwettelijk verlof en het sparen van verlof om eerder met pensioen te gaan dan wel tussentijds een sabbatical op te nemen, in de onderhandeling worden besproken. Hierdoor is nog niet bekend wat de eventuele loonstijgingen zullen zijn.
Duurzame inzetbaarheid
Er wordt reeds ingezet op duurzame inzetbaarheid en ook in 2022 blijft dit sterk onder de aandacht. Met duurzame inzetbaarheid wordt bedoeld dat wij inzetten op de vitale medewerker in brede zin. Te denken valt aan gezondheid, belastbaarheid, inzetbaarheid, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers en anderzijds aan wensen van medewerkers ten aanzien van privé en zorgtaken. De huidige regeling Generatiepact - die een bijdrage levert aan vitaliteit - loopt tot 1 januari 2023. In 2022 zal een besluit genomen worden of wij wel of niet verder gaan met deze regeling ná deze datum. Met de inzet van de in 2021 ingevoerde online academie als tool voor het opleiden en ontwikkelen van medewerkers, zal in 2022 verder vorm gegeven worden aan het kwalitatief ontwikkelen van medewerkers.
Ziekteverzuim
Onze focus ligt op het structureel omlaag brengen van het verzuim. Op het frequente en kortdurende verzuim is de meeste invloed uit te oefenen. Langdurig verzuim vraagt de meeste inspanningen. De leidinggevenden hebben mede de verantwoordelijkheid om de medewerkers zowel actief als preventief gezond te houden. Hierbij zijn alle (vak)disciplines, zowel medisch als arbeidsrechtelijk, betrokken.
De Personeelsmonitor Gemeenten 2020 laat een gemiddeld verzuimpercentage van 5,5% zien. Deze daling is waarneembaar in alle gemeentegrootteklassen, met uitzondering van gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners waar het ziekteverzuimpercentage overwegend stabiel bleef.
In 2020 is het ziekteverzuim 5,71%. Door een aantal langdurig zieke werknemers is het percentage in 2021 weer opgelopen (tot en met augustus 2021 tot 7,89%). De oorzaken zijn bekend en via verzuimbegeleiding en het volgen van de daarbij behorende verzuimtrajecten wordt hier aan gewerkt.
Er wordt gestreefd om het verzuimpercentage in 2022 te laten dalen naar 5,5%.
Werving- en selectiebeleid
De huidige krapte op de arbeidsmarkt en onze ambitie vastgelegd in de Charter diversiteit maakt het werven en selecteren in deze tijd een interessante uitdaging. Belangrijk hierbij blijft het vinden van de juiste werknemers en ervoor zorg dragen dat wij als organisatie een goede afspiegeling van de samenleving zijn. In het kader van het actualiseren van ons werving- en selectiebeleid, wordt aandacht besteed aan hoe wij ons als Maassluis aantrekkelijker op de arbeidsmarkt kunnen presenteren en hoe wij onze arbeidsvoorwaarden beter kunnen laten aansluiten op de behoefte van de arbeidsmarkt.
Hybride werken
Tijdens de coronaperiode hebben we grotendeels thuis gewerkt. Van de ene op de andere dag gingen we over op digitaal werken. Velen van ons hebben thuis werken als prettig ervaren. Tegelijkertijd zien we ook dat veel van onze medewerkers moe zijn geworden van online werken en snakken naar persoonlijk contact. Nu het zicht op het ‘nieuwe normaal’ nadert, is de vraag in 2021 hoe we de positieve kanten van het werken thuis mee kunnen nemen naar de toekomst. In 2021 zijn we op zoek gegaan naar een toekomst waarin we structureel hybride kunnen werken. Dat betekent dat we -voor functies waar dat mogelijk is- een deel van de werkweek aanwezig zijn op de werkplek en een deel ervan thuis aan het werk zijn. Dat gebeurt met vallen en opstaan en met experimenteren. Onderweg bijstellen hoort daarbij. Zo gaan we op weg naar een voor Maassluis werkbare manier van hybride werken, met oog voor veiligheid, gezondheid en wat daar mee samenhangt. Het is een stap naar 2022 en verder. Door uitproberen, ervaren en leren kunnen we steeds een volgende stap maken. Het hybride of plaats onafhankelijk werken vraagt vanuit de zorgplicht van de werkgever om de wederzijdse belangen goed te borgen. Hiervoor wordt thuiswerkbeleid ontwikkeld met daarbij een thuiswerkregeling en – overeenkomst.